While better unleashing the potential of the generation 50+ workers contributes 1,2 million employees to close the gap, an additional number of 2.1 million employees could be generated by better including female employees. This is in particular true for companies with a high share of female part-time workers.
Only 55% of all employed women in Germany work full-time; within EU 15, this is nearly the lowest rank; just a little better than the Netherlands. Furthermore, these part-time workers only work 18,5 hours a week in average. Companies could strive to unleash the contribution of their existing workforce by 5 different options:
1) Family-oriented services
Most of the women working part-time do this due to their obligations for child care or caring for elderly family-members. Thus, company-organized child care facilities, support for caring for elderly or financial help could motivate women to extend the hours they are working.
2) Flexible working options are an important frame – for both men and women – to integrate professional and private challenges. Trusted working time follows the concept, that only the final product and its quality are measured instead of the time when the work was done. Working time accounts could help to built up time credits and reducing them for example during school holidays, when productivity in most companies is low anyway.
3) Another supplement is a family-friendly work organization, as it enables employees to partly or fully work from home and thereby better fulfilling caring tasks.
4) Caring for elderly family members hits employees very often during their active career, as they themselves have to work longer. This happens very often at the same time, when child care is an issue too, as families are founded later in life. In particular the financial burden during these times makes it necessary for employees to follow a career. In these cases companies can make a difference for their employees in professionally supporting them to find nursing homes for the elderly or even establish those on their own.
5) Networks and Mentoring systems play an important role, as they foster support and information exchange amongst the employees.
But all these measures can only fully work, if they are embedded in a family friendly company culture: employees have to be sure that using the offers does not have a negative impact on their career. Thus, the undoubted commitment of the top management is necessary, even if a strong cultural shift has to take place. Ideally, the topic of being “family friendly” should be part of the company objectives and of the managers´ targets. [DE]
Eine von McKinsey publizierte Studie weist nach, dass in Deutschland aufgrund des demographischen Wandels bis zum Jahr 2025 rund 5 Millionen qualifizierte Mitarbeiter fehlen werden. Während die aktive Einbeziehung der Generation 50+ ein zusätzliches Potenzial von rund 1,2 Millionen Arbeitnehmern erschließt, können weitere 2,1 Millionen Fachkräfte durch die stärkere Einbindung von Mitarbeiterinnen gewonnen werden.
Dies gilt vor allem für Unternehmen mit einer hohen Anzahl von Teilzeit-Beschäftigten Frauen. In Deutschland arbeiteten im Jahr 2009 nur 55% der erwerbstätigen Frauen in Vollzeit, damit belegt Deutschland innerhalb der EU 15 den vorletzten Platz vor den Niederlanden. Hinzu kommt eine geringe Stundenzahl von nur 18,5 Stunden pro Woche.
Das Ziel sollte also sein, die Wertschöpfung des bestehenden Personalstammes zu erhöhen. Insgesamt bieten sich 5 Handlungsoptionen, um dies zu erreichen:
1) Familienorientierte Serviceleistungen
Frauen in Deutschland arbeiten deswegen in Teilzeit, weil sie Kinder betreuen oder ältere Angehörige pflegen. So könnten betriebliche Kinderbetreuung, Unterstützung bei der Angehörigenpflege bis hin zur Finanzierung solcher Angebote starke Anreize für Frauen schaffen, um ihr Arbeitszeitvolumen zu erhöhen.
2) Flexible Arbeitszeitmodelle sind eine wichtige Rahmenbedingung – sowohl für Frauen wie auch für Männer – um familiäre und berufliche Aufgaben zu integrieren. Vertrauensarbeit lebt davon, dass Endprodukt und Qualität der Arbeit bewertet werden; unabhängig davon, wann die Arbeit geleistet wird. Arbeitzeitkonten helfen, Guthaben auf- und abzubauen, um z.B. die langen Schulferien zu überbrücken, wenn üblicherweise in den Betrieben ebenfalls die Leistung abnimmt.
3) Eine wichtige Ergänzung stellt eine familienfreundliche Arbeitorganisation dar, die es ermöglicht, an einigen Tagen oder vollständig von zuhause aus zu arbeiten. Dadurch können Betreuungspflichten besser geleistet werden.
4) Die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger trifft viele Mitarbeiter während ihrer aktiven beruflichen Laufbahn (aufgrund längerer Lebensarbeitszeiten) und häufig parallel zu Zeiten mit Kinderbetreuung, da Familien später gegründet werden. Vor allem die finanzielle Belastung erfordert ist, während solcher Zeiten einer Berufstätigkeit nachzugehen. Hier können Firmen durch professionelle Unterstützung bei der Suche nach Betreuungseinrichtungen bis hin zu firmeneigenen Seniorenheimen eine wichtige Unterstützung leisten.
5) Netzwerke und Mentoring-Systeme leisten einen wichtigen Beitrag, um den Austausch und die gegenseitige Unterstützung der Mitarbeiter zu ermöglichen.
All diese Maßnahmen können aber nur wirken, wenn sie in eine familienfreundliche Unternehmenskultur eingebettet werden. Die Nutzung solcher Angebote darf nicht mit befürchteten oder tatsächlichen Nachteilen im beruflichen Werdegang verbunden werden. Daher ist eine ausdrückliche Unterstützung durch die Unternehmensleitung nötig. Gegebenenfalls ist auch ein nötiger Kultur3wand einzuleiten. Idealeweise sollte das Thema „Familienfreundlichkeit“ in den geschäftspolitischen Zielen und den Zielen der Führungskräfte verankert sein.