Why are there no women in Germans Executive Boards? This frequently asked question is subject matter of the study “Off-Ramps and On-Ramps” in Germany. The New Yorker Center for Work-Life-Policy interviewed 1000 German women and men with a university degree and compared the results to the equal survey measured in the US.
Now the key findings were published on havardbusinessmanager.de: The lack of ambition and will to have a career is not responsible for leading women to fail in their career. They are high educated and high ambitioned. Reconciling family and career and no arrangements for the re-entry are more likely to be a career handicap. And a culture of presence and disregard of part-time-work is a predominant situation in German companies that often leads to entrepreneurship. The answer to improve the situation seems to be an easy one: appreciation and inclusive behavior. [DE]
Warum sind Deutschlands Führungsetagen frauenleer? Diese häufig gestellte Frage beantwortet die Studie „Off-Ramps and On-Ramps Germany“ des New Yorker Center for Work-Life Policy. Im Jahr 2009 wurden 1000 deutsche Frauen und Männer mit Hochschulabschluss befragt. Ihre Aussagen wurden mit den Ergebnissen des US amerikanischen Pendants verglichen. Harvard Business Manager veröffentlichte nun die Kernaussagen:
Ehrgeiz und Wille zählt
Kernbotschaft der Erhebung: Am mangelnden Willen und mangelndem Ehrgeiz der deutschen Frauen liegt es nicht. Im transatlantischen Vergleich mit amerikanischen Managerinnen schnitten deutsche Managerinnen in den meisten Erhebungspunkten vermeintlich „besser“ ab. So kehren die deutschen Frauen früher in den Beruf zurück als US amerikanische Frauen, was angesichts des Sozialsystems in den USA eher verwunderlich ist. Bremst sie also jemand anderes?!
Doppelbelastung und unabgestimmter Wiedereinstieg
Ja: Nach Aussage der Befragten führt ein unabgestimmtes Betreuungsangebot für Kinder, die Doppelbelastung von Beruf- und Familienmanagement und mangelnde Bereitschaft von Arbeitgeberseite ihre Top-Talente beim Wiedereinstieg in den Beruf systematisch zu unterstützen zu einer Vollbremsung im Beruf.
Ausweg Selbstständigkeit?!
Eine logische Konsequenz für viele Frauen ist der „Pippi-Langstrumpf-Ansatz“: „Ich mach’ was mir gefällt“. Eine maßgeschneiderte Selbstständigkeit schafft in jedem Fall die passenden Arbeitsbedingungen für Frau – dumm gelaufen für die Unternehmen. Denn wer aus „Anwesenheit ist Pflicht“, „Flexibilität ist Programm“ machen kann, braucht keine langen Entscheidungswege!
Präsenzkultur und Teilzeitschäden
Präsenzkultur ist ein weiteres Handicap, das gegen berufstätige Managerinnen spielt. Anders als in den USA herrscht in deutschen Unternehmen eine vorwiegende Präsenzkultur und Teilzeitangebote sind häufig eine Option ohne Inhalt. Trotzdem in Deutschland Teilzeit theoretisch geregelt ist, liefert die praktische Umsetzung ein anderes Bild auf Unternehmensseite. Teilzeit? Nein Danke!
Alleine an der Front
Vorbildermangel in Deutschland und auch Amerika führt zu dem verbreiteten Gefühl bei Frauen, den Kampf um ihre Daseinsberechtigung auf dem Karrierepfad alleine zu kämpfen. Mentorinnen und Role-Models gibt es entweder nicht, oder scheiden aus mangelnder Identifizierung mit dem Vorbild aus.
Push & Pull
Als Pull-Funktion bezeichnet die Studie die Anziehungskraft Kind und Familie. Viele Frauen möchten oder müssen mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen. Schlechte Versorgungsleistungen wie unangemessene Kindergartenöffnungszeiten und Tagesmütter, die nicht lang genug verfügbar sind, sind dabei mit ausschlaggebende Faktoren. Gepusht wird im beruflichen Umfeld, und zwar vom Arbeitsplatz weg. Dabei spielt die Unterforderung von Manager-Müttern eine weitaus größere Rolle, als Arbeitsüberlastungen.
Der Preis der Kinder
47 Prozent der befragten Frauen, die keine Kinder hatten, gaben an, sich bewusst zu Gunsten ihrer Karriere gegen eine Familie entschieden zu haben. Doch selbst das schützt sie häufig nicht vor dem Karriereknick. Die Antizipation etwaiger Kinder kann schon ausreichen, um bei Beförderungen auch mal übersehen zu werden.
Fazit der Studie
Wertschätzung ist der Schlüssel zu ambitionierten Talenten und hochqualifizierten Mitarbeitern. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter aus Leibeskräften bei ihrer Karriere unterstützen haben einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil!
Theorie & Praxis
Soviel zur Theorie der Studie, die sich für uns gleich doppelt zu lesen lohnt:
Erstens, weil die Ausgangssituation mal wieder schwarz auf weiß verdeutlicht, dass es Verbesserungspotenzial bei Unternehmen gibt. Vor allem aber, weil es uns mal wieder bestätigt, dass wir auf einem guten Weg sind! Mit der Eröffnung der zweiten Kindertagesstätte von Henkel stehen seit Oktober 2008 weitere 85 Betreuungsplätze vor allem für Unter-Dreijährige zur Verfügung. Darüber hinaus unterstützt Henkel seine Mitarbeiter bei der Organisation des Wiedereinstiegs durch die Vermittlung von Tagesmüttern, Kinderfrauen und haushaltsnahen Diensten.
Und auch der Wiedereinstieg hat System: mit dem Elternzeitpass geben wir Mitarbeitern in Elternzeit eine strategsiche Orientierungs- und Wiedereinstiegshilfe an die Hand. Kernstück des Elternzeitpasses ist es, klare Absprachen bzgl. Dauer und Art des Wiedereinstiegs mit Vorgesetzten und der Personalabteilung abzustimmen und während der „passiven“ Arbeitszeit kontinuierlichen Kontakt in die Abteilung zu halten. Teilzeit, flexible Arbeitsmöglichkeiten und Vertrauensarbeitszeit sind unsere Antworten auf Präsenzkultur und Doppelbelastung. Und ein sehr aktives Frauennetzwerk, sowie ein in der Gründungsphase befindliches Elternnetzwerk tragen zum Doppel-W-Faktor bei: Wohlfühlen und Wertschätzen!